2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》，引入了劳动争议仲裁案件终局裁决的概念，对传统的“一裁两审”机制进行了微调。

《劳动争议仲裁调解法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”

《劳动争议仲裁调解法》第四十七条规定相对而言比较笼统，由于规定不清晰，在实践中劳动争议仲裁委员会适用时“五花八门”。比如：（1）不超过当地“最低工资标准十二个月金额”的争议，该金额是指申请人仲裁请求金额还是仲裁委员会裁决支持的金额？（2）劳动者有多项仲裁请求时，“最低工资标准十二个月金额”是指单项请求金额还是各项累计之和金额？（3）工伤赔偿是否就是社会保险争议，是否全部适用一裁终局？（4）工伤医疗费，不就是社会保险争议吗，为何又单独进行规定？

为了减少争议，各地各部门对哪些劳动争议仲裁案件适用终局裁决进行了细化，但均是比较零散的规定。

比如“人社部令第33号”《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条：“仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决”。

《广东省劳动人事争议处理办法》第五十七条：“同一仲裁裁决涉及多项裁决内容，每项确定的数额均不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准12个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。”

2018年9月4日深圳市劳动人事争议仲裁委员会颁布了《深圳市劳动人事争议仲裁委员会终局裁决案件处理指引（试行）》，对劳动争议终局裁决进行了系统、全面的规定。

《深圳市劳动人事争议仲裁委员会终局裁决案件处理指引（试行）》规定：

（一）劳动者根据《调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每一裁决项目数额不超过申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的，应当适用终局裁决。因此，“最低工资标准十二个月金额”系指仲裁委员会每项裁决支持的金额，不是申请人申请的金额，亦不是各项累计计算的金额。

（二）社会保险方面发生的争议包括：

1、劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其达到法定退休年龄时无法享受基本养老保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失的；

2、劳动者依据《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》的规定，追索除工伤医疗费以外的其他工伤保险待遇（含停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金、劳动能力鉴定费等）;

3、劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的；

4、劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的。

根据上述规定，工伤保险待遇基本上适用一裁终局，而不论金额大小，但也有规定不明确的地方，比如工伤护理费、残疾辅助器具费等是否属于一裁终局的范围，《深圳市劳动人事争议仲裁委员会终局裁决案件处理指引（试行）》并未明确。

近日，人力资源社会保障部与最高人民法院联合印发了“人社部发﹝2022﹞9号”《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称《意见（一）》），对哪些劳动争议仲裁案件适用终局裁决进行了规定。

《意见（一）》第十条规定：仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：

（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；

（二）停工留薪期工资或者病假工资；

（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；

（四）工伤医疗费；

（五）竞业限制的经济补偿；

（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；

（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；

（八）违法约定试用期的赔偿金；

（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；

（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。

根据上述规定，笔者认为，人力资源社会保障部与最高人民法院“缩小”了劳动争议仲裁案件一裁终局的适用范围，比如加班工资即使少于最低工资12倍的金额，也不得适用终局裁决。

当然有人会认为，《意见（一）》第10条（十）其他劳动报酬应当包括了加班工资。哎，中国的法律法规或部门规章就是这样，模糊不清。我想问为什么《意见（一）》不对加班工资作出明确规定呢，难道要劳动争议仲裁机构和律师们去猜测？笔者认为，根据人力资源社会保障部与最高人民法院《意见（一）》原意，应该是排除了加班工资适用终局裁决。因此此处存在争议，到底如何适用，在以后实践中再予以总结。

《意见（一）》还存在重大遗漏，对《劳动合同法》第47条“（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”，没有进行细化，特别是争议较大的工伤保险待遇争议。

笔者是劳动争议兼职仲裁员，对哪些案件适用终局裁决，仲裁员存在以下心理：

1、对于非终局仲裁裁决，比如劳动关系的确认等争议，肯定依据法律规定无法适用终局裁决，而适用非终局裁决。

2、仲裁员会尽力缩小终局仲裁裁决的适用范围。因为跟我们的机制有关，对于非终局裁决，不服仲裁裁决时双方当事人均可向人民法院提起诉讼，即使仲裁裁决错误，通过法院审理时纠正了，不存在追究仲裁员责任问题，因为法院审理与仲裁是脱节的。如果终局裁决被中级人民法院撤销，仲裁委员会会追究仲裁员责任。

因此，实践中，仲裁员会不断缩小终局裁决的适用范围，比如审理用人单位缺席的案件，笔者一律适用非终局裁决，由于缺席审理，有些事实调查不清，从而适用非终局裁决，给用人单位通过起诉方式纠正仲裁裁决的可能。特别是一些公告送达的案件，公告期满后，即使非终局裁决存在错误，用人单位亦不存在救济途径（除非仲裁委员会主动纠正）。

而对于应该适用终局裁决的案件，仲裁员却适用非终局裁决，现阶段没有机制进行纠正，这个权力在仲裁员手中，但劳动争议仲裁委员会正在推动提高终局裁决的比例。